08.12.2021 - Eine gute Unternehmenskultur zahlt sich aus: Unternehmensattraktivität, Profitabilität und Eigenkapitalrendite steigen

Eine Studie von stepstone von 2020 bei Fachkräften (16.600 ohne Personalverantwortung und rund 2.400 Führungskräfte) stellt (einmal mehr) klar heraus, dass das Gehalt nicht das Wichtigste ist, um zufriedene Mitarbeitende zu bekommen: 89 Prozent der Befragten wollen vielmehr den Sinn hinter ihrer Tätigkeit erkennen und sehen, welchen Beitrag sie zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Allerdings erkennt den bis dato geradenur einmal jeder Dritte.

• Enorm wichtig, aber vom Management offensichtlich oft noch gewaltig unterschätzt ist der Einfluss der Unternehmenskultur und dem praktizierten Führungsstil. Neun von zehn Beschäftigte schauen bei der Unternehmenskultur ganz genau hin – und stellen ihrem Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis aus: Gerade einmal 18 Prozent billigen ihrem Unternehmen eine attraktiven Kultur zu.
• Dritter Faktor: Flexibilität bei der Arbeitszeit. Neun von zehn MitarbeiterInnen ist das sehr wichtig, wobei immerhin die Hälfte der Befragten angibt, flexible Arbeitsmöglichkeiten zu erhalten. Eng damit verbunden und zunehmend priorisiert: eine hinreichende Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf.
• Als viertes ist eine berufliche Perspektive ganz wichtig. Denn der Großteil aller befragten Mitarbeiten­den hat Karriereziele – und möchte diese mit der Unterstützung des Arbeit­gebers auch erreichen. Dazu gehören entsprechende Karriere- und Weiterbildungs­möglichkeiten. Doch bei keinem anderen Faktor klafft die Lücke zwischen Wunsch und Realität weiter auseinander: 91 Prozent der Arbeitnehmenden legen Wert auf diesen Faktor, doch nur 17 Prozent sehen diese Möglichkeiten bei ihrem Arbeitgeber auch gegeben. Hierdurch werden Frust und Fluktuation vorprogrammiert, gerade bei klein- und mittelständischen Unternehmen vor dem Hintergrund des immer dramatischeren Fachkräftemangels ein unverständliche Unterlassungssünde.
• Natürlich ist den Beschäftigten auch die Leistungsentlohnung wichtig. Es zählt aber weniger die absolute Höhe des Entgelts, wichtiger wird eine faire Bewertung, Würdigung und Bezahlung erbrachter Leistung angesehen.

Ein ganz ähnliches Ergebnis zeigt untenstehendes Bild, das Ergebnis einer Branchenstudie vom Gesamtverband Kommunikationsagenturen GAW. Hiernach werden Arbeitsklima, Spaß und Erfüllung (Sinnstiftung) der Arbeit, Work-Life-Balance, Einstiegsgehalt, Weiterentwick­lungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und langfristige Gehaltsperspektiven von Arbeit­nehmerInnen bei den Kriterien zur Wahl eines zukünftigen Arbeitgebers priorisiert.

Darüber hinaus sollte jeder Unternehmensführung mittlerweile klar sein, dass die Mitarbei­tenden unvermeidbar MeinungsbildnerInnen und MultiplikatorInnen in der Welt außerhalb des Unternehmens sind und mit ihren Äußerungen das Image und Akzeptanz ihres Unter­nehmens maßgeblich beeinflussen können. Nicht zuletzt durch die grenzenlose Reichweite sozialer Medien und Netzwerke. Dass zufriedene MitarbeiterInnen positiver über ihre Arbeit und ihr Unternehmen sprechen, als unzufriedene (die ihre Unzufriedenheit jedoch deutlich häufiger artikulieren), liegt auf der Hand. Damit sind möglichst viele zufriedene Beschäftigte besonders wichtig dafür, ob und in welchem Maße ein Unternehmen ein positives Arbeit­geberimage hat, attraktiv ist und Vorteile im Recruitment-Wettbewerb um Fachkräfte besitzt. Zudem wird das Image eines Lieferanten / Herstellers als Kaufentscheidungskriterium für Kunden immer wichtiger.
Das hat v.a. 2 Gründe:

1. eine zunehmende ethische Sensibilität der Nachfrager (Umwelt / Nachhaltigkeit, unbedenkliche Lieferkette, sozialer Nutzen eines Unternehmens / Purpose, u.v.m.) und
2. die zunehmende Austauschbarkeit von Produkten. Daher werden Marken und Unternehmensimage zunehmend zum kaufentscheidenden Differenzierungsmerkmal und Wettbewerbsvorteil. Hinzu kommt, dass selbst innovative Produkte heute – nicht nur in Asien – sehr schnell kopierbar sind. Im Gegensatz zu einer unkopierbaren Unterneh­menskultur und Markenidentität, die – wenn positiv bewertet – dann zu entscheidenden Wettbewerbsvorteilen werden.

Letztlich schlägt sich dann die Zufrieden- oder auch Unzufriedenheit der Mitarbeitenden über ihre höhere oder niedrigere Leistungsbereitschaft und -qualität und ihre Imagewirkung unwei­gerlich auch in der ökonomischen Bilanz von Unternehmen wieder. Das konnte z.B. bereits Frederick E. Schuster 1986, als die Globalisierung, die ubiquitäre Automatisierungs- und Fertigungstechnologie und die hohe Austauschbarkeit der Produkte noch gar nicht gegeben waren, empirisch nachweisen: er stellte fest, dass Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiten­den-Zufriedenheit eine im Schnitt um 11 % höhere Eigenkapitalrendite aufwiesen.

Sollte das nicht hinreichend deutlich machen, dass Unternehmen die Themen Mitarbeiter­führung, Entwicklung und Pflege einer guten Unternehmenskultur und eines positiven Arbeit­geberimages nicht mehr länger unterschätzen sollten? Sollte das nicht den letzten Unterneh­mer / die letzte Unternehmerin endlich hinreichend zum Thema Identität / Mitarbeiterzufrie­denheit / werteorientierte Unternehmensführung aufwecken und dazu bringen, systematisch gezielte Maßnahmen zu deren Verbesserung und / oder Pflege zu entwickeln, durchführen und laufend zu controllen?